A jurisprudência do TST e um arcabouço normativo em consolidação — Lei nº 14.457/2022, a nova NR-1 e a Convenção nº 190 da OIT — deslocaram a prevenção e o combate ao assédio do campo das boas práticas para o das obrigações exigíveis, com responsabilização direta do empregador que se omite
A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de uma empresa de call center que, ciente de atos obscenos e comentários de cunho sexual reiteradamente dirigidos a uma trabalhadora, não adotou providências suficientes para preveni-los ou interrompê-los (Processo RR-1000687-63.2022.5.02.0203). Para o colegiado, é dever do empregador garantir ambiente de trabalho seguro, saudável e respeitoso, adotando medidas para prevenir, apurar e coibir o assédio e a violência — e a omissão nesse dever caracteriza falha na proteção da dignidade de quem trabalha. A decisão reforça o que o arcabouço normativo já vinha desenhando: canal de denúncias e programa de compliance deixaram de ser diferencial reputacional para se tornarem exigência legal e ônus de conduta do empregador.
O dever de prevenção como obrigação do empregador
A responsabilidade do empregador por assédio não decorre apenas da conduta individual do assediador, mas também, e sobretudo, da omissão em adotar medidas idôneas de prevenção e de resposta. O art. 7º, XXII, da Constituição impõe a redução dos riscos inerentes ao trabalho; os arts. 932, III, e 933 do Código Civil estabelecem a responsabilidade objetiva do empregador por atos de seus prepostos; e os arts. 223-A e seguintes da CLT tutelam o dano extrapatrimonial nas relações de trabalho. Sobre essa base, a Justiça do Trabalho tem responsabilizado empresas que, cientes de situações de assédio, não mantêm canais efetivos de denúncia, não apuram os fatos de forma independente ou não protegem denunciantes e testemunhas contra a retaliação. A diligência ou a sua ausência, passou a ser elemento central na aferição da responsabilidade.
Lei nº 14.457/2022: o canal de denúncias como obrigação legal
A Lei nº 14.457/2022, que alterou a CLT e rebatizou a CIPA como Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, tornou expressa e obrigatória, para as empresas obrigadas a constituir CIPA (em regra, com mais de vinte empregados), a adoção de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Entre elas destacam-se: (i) a inclusão de regras de conduta sobre o tema no regulamento interno; (ii) a disponibilização de canal de denúncias que assegure o anonimato e a apuração dos fatos, com garantia de proteção ao denunciante; (iii) a definição de procedimentos de apuração e de aplicação de sanções; e (iv) a realização de ações de capacitação e sensibilização, ao menos uma vez ao ano. O prazo de adequação encerrou-se em março de 2023, de modo que o canal de denúncias já não é faculdade, e sim dever legalmente exigível.
A nova NR-1 e os riscos psicossociais: obrigação vigente, sanções temporariamente suspensas
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) incorporou os riscos psicossociais assédio moral e sexual, sobrecarga, metas inatingíveis, entre outros ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com fiscalização inicialmente prevista para 26 de maio de 2026. Em 25 de junho de 2026, na ADPF 1316, o STF suspendeu por 90 dias apenas os efeitos sancionatórios, multas e autuações dos dispositivos relativos aos riscos psicossociais; a obrigação de identificá-los, avaliá-los e documentá-los no PGR, contudo, permanece integralmente em vigor. Durante a suspensão submetida a referendo do Plenário, a fiscalização segue atuando em caráter educativo e orientador. Multa suspensa não é obrigação suspensa: prevenir o assédio continua sendo item de gestão exigível e auditável, e o canal de denúncias, aliado a um programa de compliance estruturado, permanece como instrumento central de identificação, tratamento e mitigação desses riscos.
A Convenção nº 190 da OIT e o horizonte regulatório
No plano internacional, a Convenção nº 190 da OIT, primeiro tratado a definir a violência e o assédio no mundo do trabalho reforça a tendência de exigir dos empregadores políticas ativas de prevenção, canais de denúncia e mecanismos de proteção contra retaliação. Embora ainda pendente de aprovação pelo Congresso Nacional e de subsequente ratificação, sua incorporação é apontada como próximo passo do arcabouço brasileiro, o que recomenda às empresas antecipar-se ao padrão de conduta que dela decorre, hoje já em boa parte antecipado pela legislação interna e pela jurisprudência.
O conjunto normativo, Lei nº 14.457/2022, nova NR-1 e a jurisprudência consolidada do TST —converge para uma conclusão inequívoca: a prevenção e o combate ao assédio, por meio de canal de denúncias e de programa de compliance estruturado, deixaram de ser um “nice to have” e tornaram-se um “must have”. A ausência dessas estruturas expõe a empresa a condenações por dano moral individual e coletivo, a autuações administrativas, a obrigações de fazer impostas judicialmente e a danos reputacionais relevantes.
Recomendações
► Implementar ou revisar o canal de denúncias. Assegurar canal acessível, com opção de anonimato, ampla divulgação a todos os níveis hierárquicos e integração a um fluxo formal e independente de apuração, requisito direto da Lei nº 14.457/2022.
► Estruturar ou robustecer o programa de compliance. Código de conduta com regras expressas sobre assédio, política antiassédio, procedimentos de investigação interna independentes e medidas disciplinares proporcionais e previsíveis.
► Incorporar os riscos psicossociais ao PGR, a obrigação segue vigente. Mapear, avaliar e documentar o assédio e demais fatores psicossociais no GRO/PGR: a suspensão das multas pelo STF (ADPF 1316) não afastou o dever de gestão, apenas os efeitos sancionatórios, por prazo determinado.
► Proteger denunciantes e testemunhas contra retaliação. Adotar cláusulas e práticas de não retaliação, preservação de provas e confidencialidade, elementos valorizados pela jurisprudência do TST na aferição da diligência do empregador.
► Capacitar de forma recorrente e documentada. Promover treinamentos e ações de sensibilização, ao menos uma vez ao ano, sobre violência, assédio moral e sexual, igualdade e diversidade, com registro comprobatório.
► Assegurar conformidade com a LGPD no tratamento das denúncias. Definir bases legais, minimização de dados, prazos de retenção e segurança da informação no funcionamento do canal e nas investigações dele decorrentes.
Referências normativas: Prevenção e combate ao assédio no trabalho
Lei nº 14.457/2022 – Programa Emprega + Mulheres; alteração da CLT (CIPA → Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio); canal de denúncias e medidas obrigatórias de prevenção e combate ao assédio
NR-1- inclusão dos riscos psicossociais no GRO/PGR; obrigação de gestão em vigor. STF, ADPF 1316 (25/06/2026) suspensão, por 90 dias, apenas dos efeitos sancionatórios, pendente referendo do Plenário
CLT, arts. 223-A e ss.; CF, art. 7º, XXII; Código Civil, arts. 932, III, e 933 – responsabilidade do empregador por dano extrapatrimonial e por atos de prepostos
Convenção nº190 da OIT – em tramitação para aprovação pelo Congresso Nacional e posterior ratificação
LGPD (Lei nº13.709/2018) – tratamento de dados pessoais no canal de denúncias e nas investigações internas
TST, 2ª Turma, RR-1000687-63.2022.5.02.0203 – dever do empregador de prevenir, apurar e coibir o assédio; responsabilização por omissão
BBALAW está disponível para assessorar sua empresa na estruturação e revisão do canal de denúncias e do programa de compliance antiassédio, na adequação à Lei nº 14.457/2022 e à nova NR-1, na incorporação dos riscos psicossociais ao PGR e na condução de investigações internas independentes, de forma integrada às dimensões trabalhista, de privacidade de dados e de gestão de riscos.
