O Senado Federal aprovou ontem (14/10), em dois turnos e por 75 votos a 1, a PEC 221/2019, que extingue a escala 6×1 e reduz a jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial. Como o texto é idêntico ao aprovado pela Câmara dos Deputados em maio, segue diretamente para promulgação pelas Mesas do Congresso Nacional — sem sanção e sem possibilidade de veto. A data da sessão ainda não foi definida.
A alteração constitucional ocorrerá em um único ato; a reorganização do trabalho, não. Pesquisa recente com 486 empresas indica que 90% esperam ser impactadas pela mudança, mas apenas 3,4% se consideram totalmente preparadas. Os 60 dias entre a publicação e a vigência das novas regras devem ser lidos como o prazo para estar pronto — e não para começar.
O que muda
Jornada. Limite de 8 horas diárias e 40 semanais, admitidas a compensação de horários e a redução da jornada por acordo ou convenção coletiva.
Repouso. O repouso semanal remunerado passa a ser de dois dias, um deles preferencialmente aos domingos. A norma coletiva poderá compensar folgas, desde que a média mensal assegure dois dias de repouso por semana e ao menos um a cada sete dias.
Salário. Vedada a redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer natureza, inclusive nos contratos em vigor e nos pisos das categorias.
Exceções e regimes próprios. Empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do RGPS (hoje, R$ 21.188,87) ficam fora das novas regras de jornada, salvo opção do empregador — o alcance exato da exceção quanto ao repouso deverá ser confirmado no texto promulgado. Lei complementar poderá fixar transição própria para MEI, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionada à manutenção do nível de emprego; até lá, não há tratamento diferenciado.
Cronograma
Publicação da Emenda (D0). Início da contagem.
D+60. Jornada máxima de 42 horas, já com dois dias de repouso semanal (5×2). Na mesma data, “ficarão sem efeito” as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal incompatíveis com a nova disciplina. Durante a transição, a negociação coletiva poderá ampliar a duração diária para viabilizar as 42 horas semanais.
D+14 meses. Jornada máxima de 40 horas, em caráter definitivo.
Onde estão os riscos
Normas coletivas. A perda de eficácia das cláusulas incompatíveis é automática. Cláusulas sobre escalas, banco de horas, compensação do sábado, domingos, feriados e jornadas especiais precisam ser identificadas e classificadas. E, como a norma coletiva é fruto de concessões recíprocas, a queda de uma cláusula pode desequilibrar o conjunto negociado — o que exige renegociação, e não apenas ajuste formal.
Salário-hora e reflexos. Reduzir a jornada de 44 para 40 horas sem reduzir o salário eleva o salário-hora em 10% (divisor de 220 para 200, na linha da Súmula 431 do TST; 210 na fase intermediária). O efeito se propaga para horas extras, adicionais, DSR, férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias. Parte desses reflexos ainda dependerá de interpretação, o que recomenda orçar com faixas de risco.
Escala 6×2. Embora conceda dois dias de folga a cada seis trabalhados, o ciclo de oito dias resulta em média de 1,75 dia de repouso por semana — abaixo dos dois dias exigidos pela regra da média mensal. Com jornada diária de 8 horas, a carga média (cerca de 42 horas semanais) também excede o teto definitivo. A escala tende a exigir redesenho (por exemplo, 5×2, 4×2 ou 6×3) ou disciplina coletiva específica, a ser avaliada caso a caso.
Outros regimes especiais. A escala 12×36 (art. 59-A da CLT), cuja média semanal gira em torno de 42 horas, deverá ser reavaliada frente ao novo teto e à regra da média mensal de repousos. Acordos de compensação do sábado (jornada de 8h48 de segunda a sexta) perdem a razão de ser, e os bancos de horas precisam ser revistos.
Terceirização. Contratos de prestação de serviços com mão de obra dedicada, precificados sobre jornadas de 44 horas — segurança, limpeza, facilities, atendimento, logística —, tendem a gerar pleitos de reequilíbrio econômico-financeiro e revisão de SLAs. A tomadora mantém responsabilidade subsidiária caso o prestador não se adeque (art. 5º-A, §5º, da Lei nº 6.019/1974).
Recomendações
► Instituir governança da transição. Comitê enxuto de RH e Jurídico, com participação de Operações, Folha, Tecnologia, Finanças e Suprimentos, responsáveis definidos e cronograma referenciado ao D+60.
► Diagnosticar as jornadas praticadas. Inventariar, por estabelecimento e função, os empregados em 6×1, 6×2, 12×36, turnos, banco de horas e em 44 horas no regime 5×2, e identificar quem se enquadra na exceção constitucional.
► Auditar as normas coletivas. Mapear CCTs e ACTs vigentes e em negociação, classificar cada cláusula (mantida, a ajustar ou sem efeito) e antecipar a pauta com os sindicatos, sem aguardar a data-base.
► Modelar cenários. Comparar reorganização de escalas, aumento de quadro, compensação negociada e revisão de horários de funcionamento por custo, risco jurídico, continuidade operacional e impacto sobre as pessoas.
► Revisar a cadeia de fornecedores. Examinar contratos de terceirização de mão de obra intensiva quanto a cláusulas de reajuste e reequilíbrio, SLAs e fiscalização do cumprimento das novas regras pelo prestador.
► Formalizar antes do D+60. Aditivos contratuais, políticas internas de jornada, acordos de compensação e parametrização dos sistemas de ponto e do eSocial.
► Monitorar a regulamentação. Lei complementar para MEI, ME e EPP, futura lei de regimes diferenciados, PEC 12/2026 (regime flexível) e eventuais normas do MTE.
A Emenda terá vigência em prazo curto, mas as incertezas interpretativas só serão resolvidas ao longo dos próximos meses — por regulamentação, negociação coletiva e jurisprudência. As empresas que chegarem ao 60º dia com diagnóstico concluído e alternativas negociadas terão margem para decidir; as demais terão apenas de reagir. BBALAW segue à disposição para apoiar sua equipe nessa transição.
